پوکی استخوان یک بیماری سیستمیک مزمن و پیشرونده است. مشخصه آن کاهش توده استخوان و زوال ساختمان میکروسکوپی آن است که استخوان مستعد شکستگی میشود (خان[]، 2003).
استئوپروز علائم بالینی نداشته و اولین بار خود را با عوارض بیماری که همان شکستگی است نشان میدهد. طبق آمار مرکز تحقیقات روماتولوژی دانشگاه علوم پزشکی تهران، 6 میلیون از ایرانیان به استئوپروز مبتلا هستند و از 5 میلیون زن یائسه، 5/2 میلیون نفر مبتلا به استئوپروز میباشند. مخارج تحمیل شده به دولت، ناشی از عوارض آن سالانه بالغ بر 12 میلیارد تومان است. عوامل مختلفی به عنوان عامل خطر استئوپروز شناخته شدهاند، از جمله آنها: تغذیه مناسب و سرشار از کلسیم و داشتن فعالیتهای فیزیکی مناسب روزانه میباشد. استئوپروز تثبیت یافته را نمیتوان به حالت اول برگرداند، با این وجود در اکثر افراد با اقدامات به موقع میتوان از این بیماری جلوگیری کرده یا مانع پیشرفت آن شد. 75 الی 85 درصد استخوانسازی با شروع بلوغ جنسی طی دوران نوجوانی انجام میشود. ن در سنین 25 تا 30 سالگی به حداکثر تراکم استخوانی دست مییابند. یکی از بهترین معیارهای پیشگیری از استئوپروز، داشتن استخوانهای قوی در سنین کودکی و نوجوانی است. طبق محاسبات انجام شده افزایش دادن حداکثر ده درصد توده استخوانی میتواند تا 50% خطر شکستگیهای استئوپروتیک را در سنین سالمندی کاهش دهد(صدیقیانی و همکاران، 1386). در نتیجه یک روش موثر پیشگیری آن است که تا حد امکان در طی نوجوانی استخوانهای قوی ساخته شوند
آگاهی، توانائی فراگیر برای حفظ کردن، به یادآوردن، تعریف کردن، تشخیص دادن یا شناسائی اطلاعات ویژهای نظیر حقایق، قوانین، اصول، شرایط و اصطلاحات ارائه شده در طی روند آموزش میباشد (بستیبل[19]، 2003).
نگرش، از مفاهیم کاربردی در علم روانشناسی اجتماعی است. این اصطلاح در دهه 1950 به بعد متداول گردید و امروزه یکی از مهمترین مفاهیم مورد استفاده در روانشناسی اجتماعی آمریکا میباشد.
ترکیب شناختها، احساسها و آمادگی برای عمل نسبت به یک چیز معین را نگرش شخص نسبت به آن چیز گویند (کریمی، 1390). معادل انگلیسی کلمه نگرش، واژه Attitude میباشد که چندین معنا دارد. این واژه از کلمه لاتین Optus گرفته شده که به معنی مناسبت و سازشیافتگی است و ریشه دیگر این کلمه Aptitude بوده که به معنی حالت و آمادگی ذهنی یا فکری برای عمل میباشد. از این رو در کاربرد این دو ریشه در روانشناسی اجتماعی بین دو دسته نگرش تفکیک قائل شدهاند: یک نگرشهای ذهنی[20] و دو نگرشهای حرکتی[21] (منشی طوسی، 1371).
یکی از اولین کسانی که از واژه نگرش ذهنی استفاده کرد، هربرت اسپنسر[22] بود. وی در یکی از نخستین آثار خود در سال 62 نوشت: داوری صحیح درباره پرسشهای مورد بحث تا اندازهای به نگرشها در هنگام شنیدن ناله یا شرکت در مناقشه بستگی دارد و برای داشتن نگرش صحیح لازم است میانگین درستی یا نادرستی باورهای انسانی را بدانیم (منشی طوسی، 1371).
چند نفر از متخصصان، روانشناسی اجتماعی را در حکم مطالعه علمی نگرشها» میدانند. اما تعریفی که اکثر روانشناسان اجتماعی از واژه نگرش دارند عبارت است از: نگرش، نظامی بادوام است که شامل یک عنصر شناختی، یک عنصر احساسی و تمایل به عمل است. عنصر شناختی، شامل اعتقادات و باورهای شخص درباره یک اندیشه یا شیء است. عنصر احساسی یا عاطفی، آن است که معمولاً نوع احساس عاطفی با باورهای ما پیوند دارد و تمایل به عمل به جهت آمادگی برای پاسخگویی به شیوهای خاص اطلاق میشود (منشی طوسی، 1371). به عنوان مثال، نگرش فرد به یک شخصیت ی ممکن است حاوی بعد شناختی باشد که او را یک شخصیت ی میداند. بعد احساسی آن ممکن است شیفتگی فرد به طریق سخنرانی آن شخصیت ی باشد و بخش عمل یا رفتاری، آن است که فرد همواره آماده ملاقات یا شرکت در جلسات آن شخصیت ی است.
پارک[23] برای نگرش 4 ویژگی زیر را بیان میکند:
1- نگرش در بعد اهداف و ارزشها سو گیری مشخصی دارد و از این منظر با بازتابهای ساده و شرطی شده تفاوت دارد.
2- نگرش به هیچ وجه، کرداری خودبخودی و روزمره نیست. برعکس، حتی هنگامی که پنهان است تنشهایی از خود ظاهر میکند.
3- نگرش شدتهای متفاوتی دارد. برخی اوقات مسلط و حاکم و برخی دیگر نسبتاً بیاثر است.
4- نگرش، ریشه در تجربه دارد. از اینرو نمیتواند تنها یک غریزه اجتماعی باشد (منشی طوسی، 1371).
پوکی استخوان یک بیماری سیستمیک مزمن و پیشرونده است که مشخصه آن کاهش توده استخوان و زوال ساختمان میکروسکوپی آن است به گونهای که استخوان مستعد شکستگی میشود. و از هر 4 زن و از هر 8 مرد، یک نفر در طول زندگی خود به این بیماری مبتلا میشوند(خان[24]، 2003). پوکی استخوان یک مشکل جهانی محسوب میشود. شکستگیهای ناشی از پوکی استخوان عواقب جسمی، روانی، اقتصادی و اجتماعی فراوانی برای بیمار، خانواده و جامعه در پی خواهند داشت (بوکلی[25]، 2003). علاوه بر محدودیت در فعالیتهای روزمره و تنزل کیفیت زندگی، این شکستگیها ممکن است منجر به ناتوانی دائمی و حتی مرگ گردند (هودیانسن[26] و همکاران، 2003). به عنوان مثال 20% از بیمارانی که دچار شکستگی لگن میشوند ظرف یک سال میمیرند، حدود نیمی از آنها سطح عملکرد پیشین را بدست نمیآورند و حدود یک سوم آنها نیز به مراکز نگهداری نیاز پیدا خواهند کرد (اتینگر[27]، 2003). علیرغم گستردگی، عوارض و مرگ و میر فراوان، پوکی استخوان یک بیماری قابل پیشگیری و تا حد زیادی قابل درمان است و طی سالهای اخیر پیشرفتهای زیادی در زمینه تشخیص، درمان و پیشگیری از آن حاصل شده است (بوکلی[28]، 2003). انتظار میرود با افزایش رشد جمعیت سالمندان، شکستگیهای ناشی از پوکی استخوان تا سال 2025 تا دو برابر افزایش یابد (برون[29]و روسن[30]، 2003)، بنابراین هزینههای مستقیم و غیرمستقیم ناشی از این شکستگیها نیز افزایش چشمگیری خواهند داشت (سیریس[31] و همکاران، 2001). از آنجا که ممکن است ورزشکاران در مقایسه با کارکنان بهداشتی، درمانی، دانش و علم کافی در مورد این بیماری را نداشته باشند، لازم است آموزشهای لازم را در این زمینه به دست آورده، تا بتوانند با انتخاب روش زندگی سالمی، از مبتلا شدن به این بیماری جلوگیری کنند و در همین راستا هدف از تحقیق حاضر مقایسه میزان آگاهی و نگرش ورزشکاران برتر نسبت با بیماری پوکی استخوان میباشد تا مشخص شود میزان آگاهی و نحوه رفتار ورزشکاران در ارتباط با پوکی استخوان چگونه میباشد.
1-2- بیان مسئله
استئوپروز یا پوکی استخوان به عنوان شایعترین بیماری متابولیک استخوان بوده که از آن به عنوان بیماری خاموش نام برده شده که بدون علامت خاص به مرور زمان استخوان را شکننده و ناتواناییهای حرکتی را ایجاد میکند (رجینستر[32]، 2006، الکساندر کی[33]، 2008). میلیونها نفر در سرتاسر جهان به این بیماری مبتلا بوده و ن و دختران به میزان بسیار بالاتری از این بیماری رنج میبرند (مویاد[34]، 2003).
متأسفانه در ایران نیز میزان شیوع این بیماری در حد بالایی گزارش شده است. لاریجانی و همکاران (2002)، با تحقیق روی هر دو گروهی جنسی مردان و ن 20 تا 69 سال ساکن تهران گزارش دادند شیوع پوکی استخوان در ناحیه مهرههای کمر در ن و مردان به ترتیب 4/32 و 4/9 درصد میباشد. اقبالی و همکاران (1387)، میزان شیوع پوکی استخوان را در ن بالای 50 سال بوشهر به میزان 32 درصد در ناحیه ستون فقرات و 6/29 درصد در ناحیه ران گزارش دادند.
سازمان جهانی بهداشت (WHO)، پوکی استخوانی را به عنوان افت دانسیته[35] استخوان به میزان 5/2 انحراف معیار زیر حد میانگین حداکثر تراکم استخوانی در گروه جوان تعریف کرده است (هنری[36]، 2006). حداکثر توده استخوانی هم عبارت است از میزان بافت استخوانی که در پایان دوره بلوغ بدست میآید. این میزان حداکثر در سنین 20 تا 35 سالگی حاصل میشود (برخاردت[37]، 2004). با کاهش این میزان تراکم استخوانی، کیفیت ریز ساختارهای استخوان کاهش، میزان شکنندگی استخوان افزایش مییابد. عوامل ژنتیکی، جنس، نژاد، سن اولین قاعدگی، فعالیت بدنی کم، وزن بدن، روشهای زندگی و تغذیه نامناسب و کاهش مصرف کلسیم و ویتامین D از مهمترین عوامل در بروز این بیماری میباشد (الکساندر کی[38]، 2008، کوهن[39]، 2000، هنی[40]، 2000، نظریان[41]، 2009).
بیماری پوکی استخوان از اوایل جوانی شروع میشود. در واقع تا سنین بیست سالگی میزان ساخت استخوانها بالا، اما از آن دوران به بعد میزان تخریب استخوانها فزونی مییابد (راهنورد، 1385). بر همین اساس، تراکم استخوانی در سنین نوجوانی و جوانی از مهمترین عوامل در پیشگیری از استئوپروز میباشد (کرومیر[42]، 1994). توجه هرچه بیشتر به گروههای سنی پایین در پیشگیری از این بیماری در سنین بالاتر بسیار مهم میباشد. این امر میتواند از تحمیل هزینههای هنگفت درمان نیز جلوگیری کند. امروزه از ورزش و فعالیت بدنی به عنوان یکی از مهمترین راههای افزایش تراکم استخوانی در سنین نوجوانی و جوانی که میتواند در پیشگیری از پوکی استخوان نقش بسیار معناداری را ایفا کند یاد میشود (نظریان، 2010، نردستروم[43]، 2005). فعالیت بدنی منظم و مستمر علاوه بر افزایش دانسیته استخوان در سنین رشد، تراکم استخوانی در سنین بالاتر را در سطح نرمال خود حفظ میکند. در واقع فعالیت بدنی به دو روش کشش عضله و نیروی جاذبه، باعث افزایش انتقال نیرو به استخوان شده که این نیروها باعث افزایش تحریک استخوانسازی و در نتیجه توسعه تراکم مواد معدنی استخوان میشوند. نتایج بعضی از تحقیقات نشان دادهاند که ورزشکاران شرکت کننده در ورزشهایی که متحمل وزن بدن میشوند (مانند: تنیس، والیبال و ژیمناستیک) دارای تراکم استخوانی بالاتری هستند (کالبت[44]، 2004).
موارد متعددی از عوامل خطر غیرقابل تغییر برای پوکی استخوان ذکر شده است که شامل جنس، نژاد، ساختار بدن، سن، بیماریهای خاص و وراثت میباشد. علیرغم این عوامل، بیماری با تغییر رفتارهای مربوط به سبک زندگی که عوامل خطر قابل تغییر به شمار میآیند، قابل پیشگیری است. این رفتارها عمدتاً شامل مصرف کافی کلسیم از طریق منابع غذایی و از طریق نور خورشید یا مکملها، مقادیر کافی ویتامین D سایر منابع غذایی، انجام ورزشهای تحمل وزن و اجتناب از استعمال سیگار و مصرف الکل میباشد(بروخارت، 2004).
امروزه پیشگیری از بیماری از طریق تغییر شیوه زندگی به خصوص از دوران کودکی و نوجوانی به عنوان مهمترین گام در جهت کاهش موارد پوکی استخوان و شکستگیهای ناشی از آن در سطح جامعه مطرح میباشد. در واقع کسب حداکثر توده استخوانی در این سنین که به عواملی همچون سطح فعالیت بدنی و کلسیم رژیم غذایی وابسته است، نقش بسیار مهمی در عدم ابتلا به پوکی استخوان در بزرگسالی و سالمندی دارد(اتینگر[45]، 2003 و سوت[46]، 2001). اما عدم انجام فعالیت بدنی تنها دلیل بروز پوکی استخوان نبوده و بیش از دهها دلیل اصلی و فرعی به عنوان عوامل خطرزای بروز پوکی استخوان شناخته شده است، که از
مهمترین آنها میتوان به سبک زندگی اشاره کرد (لاریجانی، 1383). سبک زندگی، خود مشتمل بر موارد متعددی از جمله: تغذیه و عادات (مانند: مصرف سیگار، الکل، داروها و غیره) میباشد. میزان آگاهی نامناسب، از عوامل خطرزای بروز پوکی استخوان از جمله عوامل اصلی در اتخاذ یک سبک زندگی مناسب در جهت پیشگیری از پوکی استخوان میباشد. از آنجا که پیشگیری همیشه مقدم بر درمان است، وم پیشگیری از پوکی استخوان بر کسی پوشیده نیست و در حال حاضر نیز این بیماری به عنوان یک بیماری قابل پیشگیری شناخته شده است. در تمام جمعیتها با افزایش سن، توده استخوانی کاهش مییابد که این کاهش بدون علامت میباشد؛ به همین دلیل ضرورت طرح راهبردهای پیشگیری کننده در این مقوله حائز اهمیت است(لاریجانی، 1382). اصل مهم در پیشگیری، تمرکز بر تغییر طرز فکر، روش زندگی و عادات روزانه افراد با توجه به فرایند شیوع پوکی استخوان است(نیبرس[47]، 2003). از آنجا که ورزشکاران در مقایسه با کارکنان بهداشتی، درمانی، دانش و علم کافی در مورد این بیماری ندارند، لازم است آموزشهای لازم را در این زمینه به دست آورند. در همین راستا هدف از تحقیق حاضر مقایسه میزان آگاهی و نگرش ورزشکاران برتر نسبت با بیماری پوکی استخوان میباشد تا مشخص شود میزان آگاهی و نحوه رفتار ورزشکاران در ارتباط با پوکی استخوان چگونه میباشد.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
مطابق گزارشات رسمی وزارت بهداشت، پوکی استخوان از بیماریهای بسیار شایع در ن و مردان ایرانی به خصوص ن بالای 50 سال میباشد که منجر به بروز ناتواناییهای حرکتی و از طرف دیگر تحمیل هزینه های بسیار سنگین درمان میشود. به عنوان مثال، در کشور آمریکا سالانه بیش از 20 میلیارد ریال صرف درمان این بیماری میگردد. جدا از هزینههای درمان، تنها 50 درصد از بیماران میتوانند دوباره کار سابق خود را ادامه دهند. در ایران سالانه 27400 نفر در اثر شکستگی مفصل ران به علت بیماری پوکی استخوان دچار معلولیت میشوند (غریب دوست، 1381).
به طور حتم پیشگیری بهتر از درمان بوده، بر همین اساس میبایست تلاش شود تا عوامل خطرزای بروز این بیماری خاموش شناسایی و در جهت کاهش آن تلاش شود. داشتن آگاهی در مورد این بیماری و در نتیجه اتخاذ یک سبک زندگی صحیح و مناسب یکی از بهترین راههای پیشگیری از پوکی استخوان است (عزیز زاده فروزی، 1385). پوکی استخوان در ن به طور معناداری بیشتر از مردان میباشد، از آنجایی که افزایش تراکم استخوانی در سنین نوجوانی و جوانی از مهمترین راههای پیشگیری از بیماری پوکی استخوان در بزرگسالی میباشد، کسب اطلاع در مورد میزان آگاهی و نوع نگرش مرتبط با پوکی استخوان ورزشکاران میتواند مسئولین مربوطه را به اتخاذ تهایی در جهت بهبود وضعیت تراکم استخوانی و پیشگیری از افزایش میزان شیوع آن یاری نماید. ضمن در این تحقیق برای اولین بار در ایران، بین ورزشکاران برتر رشتههای مختلف ورزشی مقایسه صورت میگیرد. در نهایت نتایج این طرح میتواند اطلاعات پزشکی مرتبط با پوکی استخوان را فراهم و میزان آگاهی ورزشکاران برتر و همچنین نوع نگرش آنان را مشخص کند.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- هدف کلی
هدف کلی تحقیق حاضر مقایسه میزان آگاهی و نگرش ورزشکاران برتر رشتههای مختلف نسبت به بیماری پوکی استخوان است.
1-4-2- اهداف اختصاصی
بررسی میزان آگاهی ورزشکاران مختلف نسبت به بیماری پوکی استخوان
بررسی نگرش ورزشکاران مختلف نسبت به بیماری پوکی استخوان
1-5- فرضیههای تحقیق
آگاهی ورزشکاران رشتههای مختلف نسبت به بیماری پوکی استخوان متفاوت است.
نگرش ورزشکاران رشتههای مختلف نسبت به بیماری پوکی استخوان متفاوت است.
1-6- محدودیتهای تحقیق
1-6-1- محدودیتهای قابل کنترل:
با توجه به اینکه در این زمینه پرسشنامه استاندارد شدهای وجود نداشت، با استفاده از ادبیات تحقیقی که وجود داشت، پرسشنامه محقق ساختهای برای این تحقیق آماده کردیم.
عنوان شماره صفحه
منشور اخلاق پژوهش……………………………………………………………………………………………………………….1
چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………….2
فصل اول: کلیات
1-1مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….4
1-2 بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………5
1-3 اهمّیت و ضرورت اجرای تحقیق ………………………………………………………………………………………7
1-4 نوع روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………10
1-5 روش جمعآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………10
1-6 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………………….11
1-7 جامعه آماری و نمونه آماری……………………………………………………………………………………………. 11
1-8 سؤال تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………11
1-9 فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………11
1-10 اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………12
1-11 محدوده زمانی و مکانی تحقیق و موضوعی…………………………………………………………………… 12
1-12 محدودیتهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 12
1-13 تعریف عملیاتی واژهها ………………………………………………………………………………………………….13
فصل دوم
2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….16
2-2 بهره وری………………………………………………………………………………………………………………………19
2-2-1 بهرهوری چیست………………………………………………………………………………………………………20
2-2-2 بهرهوری معادل تولید نیست…………………………………………………………………………………………22
2-2-3 بهرهوری، تنها به معنی تلاش برای افزایش کارآیی نیست…………………………………………………24
2-2-4 اثربخشی …………………………………………………………………………………………………………………25
2-2-5 تاریخچه اصطلاح بهرهوری……………………………………………………………………………………… 27
2-2-6 انواع بهرهوری …………………………………………………………………………………………………………28
2-2-7 ارکان اصلی دانش بهره وری ……………………………………………………………………………………….30
2-2-8 سطوح بهرهوری ………………………………………………………………………………………………………32
2-2-9 جلوههای بهرهوری……………………………………………………………………………………………………33
2-2-10 استراتژیهای (راهبرد) بهرهوری…………………………………………………………………………………34
2-2-11 مدلهای بیانگر عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی …………………………………………………… 36
2-2-12 عوامل مؤثر بر بهرهوری …………………………………………………………………………………………. 39
2-2-13 عوامل درون سازمانی اصلی مؤثر بر بهرهوری …………………………………………………………… 48
2-2-14 عوامل درون سازمانی مکمل …………………………………………………………………………………… 51
2-2-15 عوامل برون سازمانی ………………………………………………………………………………………………. 53
2-2-16 راههای افزایش سطح بهره وری سازمان …………………………………………………………………… 53
2-2-17 راههای ارتقاء بهرهوری نیروی انسانی ……………………………………………………………………… 60
2-2- علل تفاوت میزان بهره وری در کشورهای مختلف ……………………………………………………….66
2-2-19 علل پایین بودن سطح بهرهوری در سازمانهای دولتی …………………………………………………… 69
2-2-20 چرخه بهره وری …………………………………………………………………………………………………… 72
2-2-21 بهرهوری و فضای روانی در سازمان ………………………………………………………………………… 72
2-2-22 اندازه گیری بهره وری …………………………………………………………………………………………… 74
2-2-23 فرهنگ بهرهوری ……………………………………………………………………………………………………. 80
2-3 ساختار سازمانی ………………………………………………………………………………………………………. 83
2-4 ویژگیهای فردی ……………………………………………………………………………………………………… 86
2-5 سیستم پاداش ………………………………………………………………………………………………………………. 88
2-6 سبک مدیریت …………………………………………………………………………………………………………. 89
2-7 مطالعات و تحقیقات انجام شده در ایران ………………………………………………………………………… 91
2-8 مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج…………………………………………………………………………. 94
فصل سوم
3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………99
3-2 ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………………… 100
3-3 روش های جمع آوری اطلاعات …………………………………………………………………………………. 103
3-4 روایی ابزار تحقیق ……………………………………………………………………………………………………… 103
3-5 پایایی (قابلیت اطمینان)پرسشنامه ………………………………………………………………………………… 104
3-6 ابزار گرد آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………. 106
3-7 متغیر مستقل و متغیر وابسته ………………………………………………………………………………………… 106
3-8 سؤال تحقیق………………………………………………………………………………………………………………. 107
3-9 فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 107
3-10 اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….107
3-11 محدودیت های انجام تحقیق ………………………………………………………………………………………108
3-12 قلمرو مکانی و زمانی و موضوعی تحقیق ……………………………………………………………………. 108
3-13 روش و نوع تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 109
3-14 جامعهء تحقیق ………………………………………………………………………………………………………… 109
3-15 برآوردحجم نمونه ……………………………………………………………………………………………………. 109
3-16 آزمونهای آماری ………………………………………………………………………………………………………. 110
فصل چهارم
4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………. 113
4-2 تجزیه و تحلیل اطلاعات(آمار توصیفی)………………………………………………………………………… 113
4-3 تجزیه و تحلیل اطلاعات (آمار استنباطی)………………………………. ………………………………………123
4-4 خلاصه و جمعبندی ……………………………………………………………………………………………………. 134
نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………… 136
5-2 تحلیل نتایج …………………………………………………………………………………………………………… 136
5-3 پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق …………………………………………………………………………………. 138
5-4 پیشنهادات برای محققین آتی ……………………………………………………………………………………… 139
5-5 محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………….140
پیوست
8 سؤال تحقیق
سوال اصلی این تحقیق عبارت است از :” عوامل تاثیرگذار بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریها کدامند و میزان تاثیر هر کدام چقدر است؟”
10 اهداف تحقیق
1-10-1 هدف اصلی
تحقیق حاضر شناسایی عوامل موثر بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشد.
1-10-2 هدف فرعی
اولویت بندی عوامل شناسایی شده و ارائه مدل
جلوههای بهرهوری
نتایج فعالیتهایی که در رابطه با بهرهوری صورت میگیرد را میتوان در چهار جلوة ویژگی مرتبط با هم نشان داد، این ویژگیها عبارتند از: (خاکی، 1386، ص 33)
2-2-10 استراتژیهای (راهبرد) بهرهوری
پیش از طرح استراتژیها، لازم است بدانیم در ادبیات مدیریت از واژه استراتژی بطور کلی پنج مفهوم زیر که به پنج P مشهور هستند استنباط میشود(خاکی، 1386، ص 33).
1- طرح[1]: به معنای نوعی مسیر اقدام آگاهانه و مورد نظر، یک رهنمود (یا مجموعهای از آنها) برای برخورد با یک وضعیت است.
2- نقشه[2]: به معنای نوعی صفآرایی برای چیرگی بر حریف یا رقیب میباشد.
3- الگو[3]: الگویی از یک سلسله اقدامات که میتواند کاملاً جدید یا نسبتاً از پیش اندیشیده باشد.
4- موضع[4]: یعنی تحلیل ناشی از جایگاهی که از آن به مسأله نگاه میکنیم (منظر و جایگاه سازمان در محیط بیرونی)
5- دیدگاه[5]: تلقیهای ذهنی از مجموعة استراتژیهای سازمان (منظر درون سازمانی).
اگر بین مفاهیم استراتژی تفاوت قائل شویم، میتوانیم استراتژیهای بهبود بهرهوری را در شکل شماره (2-1) دسته بندی کنیم.
[1]– Plan
[2]– Ploy
[3]– Pattern
[4]– Position
[5]– Perspective
8 سؤال تحقیق
سوال اصلی این تحقیق عبارت است از :” عوامل تاثیرگذار بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریها کدامند و میزان تاثیر هر کدام چقدر است؟”
10 اهداف تحقیق
1-10-1 هدف اصلی
تحقیق حاضر شناسایی عوامل موثر بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشد.
1-10-2 هدف فرعی
اولویت بندی عوامل شناسایی شده و ارائه مدل
تعاریف تشریحی
در رابطه با تعریف کاربردی بهرهوری، تعریف پذیرفته شدهای که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد، اما در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره میشود:
استاینر[1]: معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات.
استیگل[2]: نسبت میان بازداده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین در مقایسه با نهادهای مصرف شده.
ماندل[3]: بهرهوری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه در دوره پایه مقایسه میشود و به کار میرود. بهرهوری برابر است با خارج قسمت خروجی (میزان تولید) بر یکی یا کل عوامل تولید. (خاکی، 1386، ص 23)
دیویس[4]: تغییر بدست آمده در شکل محصول در ازای منابع مصرف شده.
فابریکانت[5]: یک نسبت بین خروجی به ورودی
سومانت:یک نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس.
ایسترفیلد: نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است.
بهرهوری، در هر زمان بایستی به عوامل بسیار توجه کرد (طوسی، 1373)
[1]– P.O. Stenier
[2]– Stigel
[3]– Mundel
[4]– Davis
[5]– Fabricant
8 سؤال تحقیق
سوال اصلی این تحقیق عبارت است از :” عوامل تاثیرگذار بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریها کدامند و میزان تاثیر هر کدام چقدر است؟”
10 اهداف تحقیق
1-10-1 هدف اصلی
تحقیق حاضر شناسایی عوامل موثر بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشد.
1-10-2 هدف فرعی
اولویت بندی عوامل شناسایی شده و ارائه مدل
نظریه مرتبط با حجم معاملات:
به طور کلی حجم معاملات یک سهم یا یک گروه صنعتی یا بورس نشان دهنده میزان علاقه فعالان اقتصادی به بازار سرمایه و روند رو به رشد یا نزول آن باشد. از آن جهت که بازار سرمایه در کنار بازار پول نقش مهمی را در اقتصاد کشور ایفا میکند، لذا بررسی ابعاد مختلف آن از جمله حجم معاملات بررسی جدی را میطلبد.
حجم معاملات یک سهم یا کل بازار یکی از فاکتورهای نشان دهنده روند کلی سهم یا بازار میباشد، که به کمک آن در کنار سایر عوامل میتوان استراتژی مناسب سرمایهگذاری را انتخاب کرد. از سوی دیگر همانطور که میدانیم کارمزد سازمان بورس و اوراق بهادار نیز با توجه به حجم معاملات و خرید و فروش سهام در سال جاری در حال کاهش میباشد همین نکته میتواند عاملی جهت افزایش حجم معامله و مسیری جهت انتقال سرمایه به این بازار باشد.
از سوی دیگر حجم معاملات یکی از شاخصهای نشان دهنده رویه آتی قیمت سهام میباشد. یک تحلیلگر به منظور درک بهتر روند افزایشی یا کاهشی قیمت سهم مورد نظر به مطالعه الگوهای حجم خواهد پرداخت. توضیح بیشتر اینکه حجم معاملات سهام کمک میکند تا بیابیم که آیا حرکات اخیر قیمتی سهم، به روند خود ادامه خواهد داد یا خیر. به عنوان یک تحلیلگر میدانیم که حجم معاملات سهم مقدم بر قیمت آن میباشد. بدین معنی که حجم معاملات پیش از حرکات قیمتی سهم نشان دهنده پایان یک روند صعودی یا نزولی آن میباشد. حجم معاملات در تحلیل تکنیکال یا همان تحلیل فنی مهم است زیرا تاییدی بر الگوهای قیمت میتواند باشد. هر حرکت قیمت به سمت بالا یا پائین اگر با حجم بالای معاملات توام باشد یک حرکت قویتر است و احتمال ادامه آن بیشتر است. (محمدی ، شاپور ،1383 ، تحلیل تکنیکال در بورس اوراق بهادار تهران، تحقیقات مالی،سال ششم ، شماره 17).
به اعتقاد کارپوف[1] رابطه بین قیمت و حجم معاملات به چهار دلیل مهم است:
دلیل اول: این رابطه جنبههای مختلفی را که بر روی رابطه قیمت و حجم معاملات اعم از تاثیر ورود اطلاعات جدید به بازار، چگونگی توزیع اطلاعات در بازار و میزان تابعیت قیمت بازار از اطلاعات موجود بازار را بررسی میکند. همچنین اندازه و حجم بازار و محدودیتهایی که در مورد سرمایهگذاری کوتاه مدت در سهام موجود دارد را نیز مشخص مینماید.
دلیل دوم: در تحقیقاتی که در آنها ترکیبی از قیمت سهام و حجم معاملات جهت بررسی ساختار بازار به کار میروند مهم هستند. اگر قیمت تغییر کند و حجم معاملات نیز به تبع آن تغییر کند بنابراین مشارکت حجم معاملات و قیمت سهام میتواند ضریب اطمینان این آزمونها را افزایش دهد.
دلیل سوم: رابطه بین حجم معاملات و قیمت سهام یک مساله اساسی در مورد وضعیت توزیع قیمت سهام است، زمانی که از قیمت در فاصلههای زمانی ثابت نمونهگیری شود نرخ بازده در این حالت دارای یک توزیع منحنی شکل شبه نرمال است، که انحنای آن از تحدب منحنی نرمال متفاوت است. در این مورد دو فرضیه وجود دارد فرضیه اول بیان میدارد که نرخ بازده بهترین عامل برای طبقهبندی کردن و نمونه گیری است و فرضیه دوم این است که توزیع نرخ بازده به صورت یک منحنی، با پَخ زیاد است زیرا اطلاعات نمونهگیری شده، واریانسهای متفاوتی دارد. رابطه حجم و قیمت عمدتاً از فرضیه دوم دفاع میکند.
دلیل چهارم: رابطه حجم معاملات و قیمت کاربرد قابل ملاحظهای برای محققین در بازار پیش خرید کالاها دارد.
همانگونه که بیان میگردد اکثر تحقیقاتی که در زمینه حجم معاملات صورت گرفتهاند به بررسی رابطه حجم معاملات و نحوه قوائد و اصول حسابداری و یا به نحوه انتشار اطلاعات و یا زمان انتشار اطلاعات (کارایی بازار) پرداختهاند و کمتر تحقیقی را میتوان مشاهده نمود که به بررسی شرایط بازار و یا تاثیر افزایش حجم به بازده، ناشی از شرایط بازار پرداخته باشند و شاید تنها تحقیقی که مسائل بازار را در نظر گرفته است تحقیق آقای مصطفی امید قائمی در سال 1379 باشد که در آن به شرایط بازار توجه نموده است ولی این تحقیق در سالهای اولیه بورس اوراق بهادار تهران انجام گرفته و در آن زمان تعداد شرکتهای عضو بورس، میزان حجم معامله شرکتها، توجه بخش خصوصی به بازار سرمایه و شاخص سهام در بورس بسیار پایین بوده است با توجه به افزایش اطمینان سرمایهگذاران به بخش خصوصی در بورس، در چند سال اخیر این بازار رونق بالایی را به خود دیده است، لذا با توجه به شرایط موجود و پیشرفتهای بازار سرمایه در این تحقیق به مطالعه تاثیر حجم معاملات به قیمت سهام میپردازیم.
[1] . Karpoff
بررسی رابطه حجم معاملات، تغییر قیمت و بازده سهام از موضوعاتی است که از سال 1959 میلادی تاکنون مورد توجه محققان مالی و اقتصادی قرار داشته است. بورس اوراق بهادار تهران و بازار سرمایه در ایران بازار جوانی است، اما گاهی دیده شده که بسیاری از معاملهگران جزء در بازار سرمایه از حرکات حجم معاملات و یا تغییرات قیمت برای تصمیمات آنی و کوتاه مدت خود چشمپوشی نمیکنند و تغییرات قیمت و حجم معاملات را ناشی از اخبار و اطلاعاتی میدانند که ممکن است به گوش آنها نرسیده باشد.
هدف اصلی در این تحقیق بررسی رابطه حجم معاملات با قیمت و بازده سهام میباشد. در واقع در این تحقیق محتوای اطلاعاتی حجم معاملات در یک دوره 7 ساله از ابتدای سال 1384 تا انتهای سال 1390 مورد بررسی قرار داده تا از طریق بالاترین حجم معاملات غیر طبیعی به بازده غیرطبیعی سهام دست پیدا نمود در نتیجه راهکاری برای سرمایهگذاران ارائه کرد.
این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش توصیفی محسوب میشود. به همین دلیل، برای ارزیابی کارایی کانالهای توزیع، ضرورت داشت که پارامترهای ارزیابی کارایی با توجه به مدلهای تحلیل پوششی دادهها شناخته شود. به همین منظور، پیشینه مطالعاتی و پژوهشی که پیش از این در کانالهای توزیع فروش انجام گرفته بود، بررسی و شاخصها جمعآوری خواهد گردید سپس از روش DEA به ارزیابی و مقایسه کارایی کانالهای توزیع خواهیم پرداخت.
روشهای گردآوری اطلاعات در این پژوهش به دو دسته کتابخانهای و میدانی تقسیم میشود. در خصوص جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش از روشهای کتابخانهای و جهت جمع آوری اطلاعات برای پاسخ به سوالات پژوهش از روش میدانی استفاده شده است.
قلمرو موضوعی تحقیق: عنوان تحقیق ارزیابی و مقایسه کارایی کانالهای توزیع فروش می باشد.
قلمرو زمانی تحقیق: داده های تحقیق در اسفند1391 تا ؟؟؟ جمع آوری گردیدهاند.
قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی تحقیق شرکت کرانه تجارت بینالملل است.
تحلیل پوششی داده ها DEA :
واژه DEA مخفف Data Envelopment Analysis می باشد که به معنی تحلیل پوششی داده ها یک مدل برنامه ریزی ریاضی ،برای ارزیابی کارایی واحد های تصمیم گیرنده ای (DMU) است که چندین ورودی و چندین خروجی دارند . اندازه گیری کارایی به دلیل اهمیت آن در ارزیابی عملکرد یک شرکت یا سازمان همواره مورد توجه محققین قرار داشته است .فارل در سال 1957 ، با استفاده از روشی همانند اندازه گیری کارایی در مباحث مهندسی ، به اندازه گیری کارایی برای واحد تولیدی اقدام کرد.موردی که فارل برای اندازه گیری کارایی مد نظر قرار داد شامل یک ورودی و یک خروجی بود.
برای بسیاری از شرکتها، سیستم توزیع یک تصمیم اساسی برای ایجاد یک کسب و کار موفق است. سیستم توزیع برای عملکرد کارآمد و سودآوری شرکت فوقالعاده مهم است. حال با توجه به وجود انواع کانالهای توزیع سعی در بررسی و ارزیابی کارایی آنها و انتخاب کانال توزیع کارا در شرکت کرانه تجارت بینالملل جهت افزایش میزان فروش و سهم بازار نمودیم. برای این منظور شاخصهای مهم جهت ارزیابی کارایی کانالهای توزیع انتخاب سپس جهت مقایسه آنها از روش تحلیل پوششی دادهها ( DEA ) استفاده خواهد شد.
فرضیات پژوهش:
فرضیه اصلی :
فرضیه های فرعی :
سرمایه انسانی |
سرمایه مشتری |
سرمایه ساختاری |
سرمایه فکری |
بازارگرایی |
5 – 1 – مدل مفهومی پژوهش:
مدل 1 – 1 : مدل مفهومی پژوهش
6-1-اهداف تحقیق:
هدف اصلی: شناسایی رابطه بین سرمایه فکری وبازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی
اهداف فرعی :
7-1-تعاریف اصطلاحات ومتغیرهای تحقیق:
بازارگرایی: بازارگرایی فرهنگ سازمانی است که به کارا ترین و اثربخش ترین شکل ممکن باید خلق رفتارهای مورد نیاز جهت خلق ارزش برتر برای خریدار شود و در نتیجه موجب استمرار عملکرد برتر کسب و کار گردد ، (Narver &slater,1990,p.21). بازارگرایی خلق هوشمندی بازار مرتبط با نیازهای جاری و آتی مشتریان، انتشار این هوشمند ی در درون و بین واحدها و پاسخگویی کل سازمان به این هوشمندی است که در کل گستره سازمان جریان دارد، (Kohli & jaworsky , 1990 , p.6).
سرمایه فکری : سرمایه فکری ترکیبی از دارایی های نامشهود است که بنگاه اقتصادی را در ایفای مسئولیتش توانا می سازد (مجتهدزاده،1382).
سرمایه انسانی : ترکیبی ازدانش ، مهارت ها و تجربیات کارکنان یک بنگاه است، (مجتهدزاده،1382).
اهداف تحقیق:
هدف اصلی: شناسایی رابطه بین سرمایه فکری وبازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی
اهداف فرعی :
بازاریابی دارای ابعاد گوناگونی به شرح زیر می باشد:
– بازار گرایی:
یعنی توجه و تمایل و گرایش به مشتریان که در واقع اولین ویژگی بازاریابی جدید می باشد و در واقع رمز کامیابی سازمانها بستگی به همگامی آنها با شرایط روز و نیازها و خواسته های روز مشتریان داشته و این امر مستم پذیرش بازارگرایی به عنوان یک فرهنگ سازمانی در تمام سطوح سازمانی است.
– بازار شناسی:
لازمه هر حرکت عاقلانه ای در واقع شناخت بوده و شناخت بازار در واقع تلاشی است نظام مند در جهت گردآوری، ثبت و تحلیل اطلاعات لازم در خصوص اجزای تشکیل دهنده نظام بازار ( یعنی عوامل مربوط به محیط خرد وکلان موثر بر فعالیتهای سازمانی).
– بازاریابی:
یعنی جستجو برای یافتن مناسبترین بخش یا بخش هایی از بازار که شرکت بهتر و موثرتر میتواند پاسخگوی نیازهای آن بخش بوده و در عین حال به بهترین نحو بتواند از منابع محدود و موجود خود استفاده نماید.
– بازار سازی:
یعنی نفوذ در بازار و معرفی و شناساندن سازمان به بازار هدف و ساختن تصویری مناسب در بازار و یافتن جایگاه مطلوب در بازار.
– بازار گردی:
با توجه به سرعت فوق العاده تغییرات و ظهور و عرضه فرآورده های نو و سرعت بالای تغییرات تکنولوژیکی، از وظایف اصلی بازاریابی امروزی ویترین گردی و آشنایی با تحولات و تغییرات و بازار برای پیش بینی و برنامه ریزی اقدامات آتی برای حفظ توان رقابتی در بازارها و در حضور رقباست.
– بازار سنجی:
یعنی تحلیل موقعیت بازار با توجه به آنچه بودیم و داشتیم، آنچه هستیم و داریم و آنچه بایستی داشته باشیم. یعنی ارزیابی فعالیتهای موسسه و یافتن نقاط ضعف و قوت سازمان و به عبارت بهتر اندازه گیری عملکرد و یافتن انحرافات و میزان انحراف از برنامه های پیش بینی شده جهت اصلاح امور و جلوگیری از بروز اشتباهات بعدی و نهایتا به معنای نظارت و کنترل دائمی عملکردهای پیش بینی شده سازمان میباشد.
– بازار داری:
بازارداری یعنی حفظ مشتریان و تشویق و ترغیب آنها به استفاده بیشتر از کالا یا خدمات از طریق کسب رضایتمندی آنهاست که خود مستم داشتن اطلاعات کافی در خصوص رفتار مصرف کنندگان، حرکات رقبا، اثرات محیطی بر روی فعالیتهای موسسه و سایر اطلاعات و دانش های خاص حوزه بازاریابی است.
– بازار گرمی:
یعنی ترغیب، تشویق و ترغیب به هنگام برای آگاهی، متقاعد نمودن و ترغیب مشتریان برای ارتباط بیشتر با سازمان از طریق استفاده از قوه خلاقیت و ابتکارات و. . .
– بازار گردانی:
یعنی مدیریت بازار و شامل برنامه ریزی، اجرا و کنترل امور مختلف بازار یابی است. به عبارت بهتر بازار گردانی یعنی انجام فعالیتهای دائمی بازار گرایی، بازار شناسی، بازار یابی، بازار سازی، بازار گرمی، بازار گردی، بازار سنجی و بازار داری (رابینز، 1384: 49).
مدیریت بازاریابی عبارتست از :تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، اجرا و کنترل برنامه های طراحی شده برای ایجاد و حفظ مبادلات نافع با خریداران هدف به منظور دستیابی به اهداف سازمان.
تأکید مدیریت بازاریابی بیشتر بر تعیین محصولات سازمان بر مبنای نیازها و خواسته های بازار مورد نظر و همچنین استفاده از فنون قیمت گذاری، ارتباطات و توزیع موثر جهت آگاهی دادن، ایجاد محرک و ارائه خدمت به بازار می باشد.
از وظایف مهم مدیریت بازاریابی تنظیم تقاضا برای محصولات شرکت است تا جایی که می گویند: مدیریت بازاریابی، همان مدیریت تقاضا است. بدین صورت که در صورت کم بودن تقاضا برای محصولات شرکت باید به اقداماتی دست بزند که تقاضا برای محصولات شرکت را افزایش دهد، برعکس اگر تقاضا برای محصولات شرکت بیش از توان و حجم تولیدات شرکت است، برای کاهش تقاضا برای محصولات شرکت فعالیتهای مقتضی را انجام دهد و در حالت تقاضای کامل یعنی زمانی که سطح تقاضا برای محصولات شرکت برابر عرضه محصولات شرکت می باشد. در این حالت وظیفه مدیر بازاریابی بازاریابی محافظتی و نگهدارنده ” است به این معنا که مدیر بازاریابی باید بدنبال حفظ کارایی در فعالیتهای روزمره بازاریابی و هوشیاری در شناسایی عواملی که باعث فرسودگی می شوند، می باشد (سلطانی، 1382).
مدل مفهومی تحقیق براساس رویکرد مدل معادلات ساختاری و با توجه به نقش کلیدی عوامل محیطی (گوران و همکاران ، 2011) ، عوامل درون سازمانی (دس و لامپکین ، 2003) و عوامل ایجاد ارزش ادراکی(سانچز و همکاران ، 2006)روی رقابت پذیری و مولفههای آن شکل گرفته تا از این طریق،به ارزیابی روابط بین متغیرها بر اساس مناسبات نظری مذکور پرداخته شود.
رقابت پذیری |
عملکرد بنگاه در قبال بازار |
عملکرد درونی بنگاه |
عملکرد بنگاه در قبال مشتری |
عوامل محیطی |
عوامل درون سازمانی |
عوامل ایجاد ارزش ادراکی |
خرد – ملی |
نگرش مبنتی بر منابع |
نگرش مبتنی بر بازار |
نگرش مبتنی بر دانش |
ارزش ادراکی رقبا وبازاراز بنگاه |
ارزش ادراکی مشتری از بنگاه |
نمودار 1-1:(Goran ; Dess & Lumpkin; Sa’Nchez)
با توجه به اینکه در این مطالعه ، رقابت پذیری در سطح بنگاه (شرکتهای بیمه) مورد بررسی قرار می گیرد، به تعریف آن از دیدگاه چند کارشناس پرداخته می شود.
تعریف مفهومی: رقابت پذیری به منزله فرآیندی است که افراد ، منابع ، تصمیمات و اقبال خوش را شامل می شود.
اسکات[1]، رقابت پذیری را به عنوان توانایی افزایش درآمدها با سرعتی برابر و ایجاد سرمایه های ضروری جهت رویارویی با آن ها در آینده تعریف می کند. (اسکات ،2007،ص117)
پیس و استفان[2] ، بیان کردند رقابت پذیری به معنی توانایی سازمان در جهت ماندگاری در کسب و کار و محافظت از سرمایه های سازمان ، به دست آوردن بازگشت سرمایه و تضمین شغل ها در آینده می باشد. (پیس و استفان ،2009،ص10)
تعریف عملیاتی: رقابت پذیری فرآیندی است که تحت تاثیر سه عامل شناسایی شده در این تحقیق (عوامل محیطی ، عوامل درون سازمانی ، عوامل ایجاد ارزش ادراکی) است که هر چه میزان بهره مندی شرکت های بیمه از این عوامل بیشتر باشد ، در جایگاه رقابتی بهتری نسبت به رقبای خود قرار دارد.
ابزار ستجش رقابت پذیری از طریق پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت می باشد که تعداد سوالات مربوط به آن در پرشسنامه 7 گویه می باشد.
1-7-2 عوامل محیطی
تعریف مفهومی: عوامل محیطی ، عواملی هستند که هر گونه تصمیم گیری و برنامه ریزی راهبردی و شناخت وضعیت موجود را شامل می شوند.
تعریف عملیاتی :عامل محیطی به عنوان پارامتر تاثیر گذار بر رقابت پذیری ، در ابعاد مختلف اقتصادی – ی حضوری موثر و ظهوری پر رنگ دارد. معمولا عوامل محیطی را در ابعاد سه گانه کلان بین المللی ، خرد و ملی در نظر می گیرند (گوران و همکاران ،2011). که در این تحقیق عوامل محیطی شامل دو بعد خرد و ملی می باشد.
ابزار سنجش آن از طریق پرسشنامه براساس طیف لیکرت بوده که تعداد سوالات مربوط به آن در پرسشنامه تحقیق 7 گویه می باشد.
[1]Scott
[2]Pace & Stephan
1-2مقدمه
2-2 مبانی نظری پژوهش
1-2-2 توانمند سازی
در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته است. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می توانند از توانایی های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسائل و مشکلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 7 )
رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می باشد که از میان آنها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می باشد که در رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند موثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت است (امین و رمضانی ، 1385 ص 1 (
توانمند سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می باشد . علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص8 ).
2-2-2 ریشه های توانمند سازی
اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده است ، اما بررسی ها ی تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و
کمرون در سال 1998 اظهار می کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی
16
و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی1، به خود اهمیت دادن2و خود آزادی3می باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 20-21 )
در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .
در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .
جدول 2-1 ریشه های مفهوم توانمند ی در علم روانشناسی
نظریه پرداز | مفهوم | سال |
آدلر Adler | انگیزش تسلط | 1927 |
وایت White | انگیزش اثر گذاری | 1959 |
بریهم Brehm | واکنش روانشناختی | 1966 |
هاتر Hatter | انگیزش شایستگی | 1978 |
علاوه بر رشته های روانشناسی ، جامعه شناسی و علوم دینی این اصطلاح درعلوم ی و نظریه های فمینستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته هااصطلاح توانمند سازی را به معنای ًفراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای که برای آنها رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنندً به کار می گرفتند (محمدی ، 1380 ص213).
در جامعه شناسی نیز اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبه های حق طلبی 4 بر می گردد. یعنی در این نگاه به منظور تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند . در طول قرن ها در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار ،خود رایی5 و تسلیم ، قضا و قدر و انسان گرایی6 در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل و در ماندگی است ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 21 ).
1-Self-control
2-Self-Importance
3- Self-Lliberation
4-Right
5-Self-Will
6-Humanism
17
این مفهوم به صور مختلف در سرتا سر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت ، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد ( هاری و لبیا سو لیوان ، 1988 ، به نقل از محمدی 1380 ص 214 ).3
تمرکز مدیریت در دهه های مختلف جهت توانمند کردن افراد در جدول شماره (2-2)نمایش داده شده است جدول (2-2) :سیر تاریخی مفهوم توانمند سازیدرعلم مدیریت ،منبع (عبداللهی ، 1385 ص 22)
دهه | مفاهیم مرتبط با توانمند سازی | توضیح |
1950 | روابط انسانی | مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند. |
1960 | آموزش حساسیت | مدیران نسبت به نیاز ها و انگیزه های کارکنان حساس بودند . |
1970 | مشارکت کارکنان | مدیران کارکنان را در تصمیم گیری در گیر می کردند. |
1980 | مدیریت کیفیت جامع | مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند. |
1990 | توانمند سازی کارکنان | مدیران شرایطی فراهم کنند که نیرو های بالقوه کارکنان آزاد شود. |
1- Hardi&libia o Sullivan
3-2-2 تعریف مفهوم توانمند سازی
توانمند سازی مفهومی مبهم و غیر یکسان داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های خود از آن استنباط دارند ، توانمند سازی را به قادر سازی افراد برای انجام کار تعریف می کنند . معنای لغوی توانمند سازی ، سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است (گراو1 ،1971 )، به نقل از نجاری نژاد 1387 ص 13 )
بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. واژه انگلیسیً Empower ً در فرهنگ فشرده آکسفورد)ًقدرتمند شدن ، مجوز داشتن ، قدرتبخشیدن و توانا شدن )معنا شده است . پژوهشگران ً تعاریف گوناگونی ازتوانمند سازی ارائه کرده اند ، برخی آن را مترادف با قدرت ، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند ( ابطحی و عابسی ، 1386 ، 1).
تعریف سلبی توانمند سازی از تعریف اثباتی آن راحت تر است ، در نبود آن افراد دچار از خود بیگانگی و احساس بی قدرتی می شوند و احساس نیاز به کمک می کنند. اما از آنجا که در باره افراد مختلف و در شرایط مختلف اشکال مختلفی می گیرد تعریف اثباتی آن دشوارتر است (زیمرمن ، 1990، به نقل از نجاری نژاد ،1387 ص 14 ) 2
توجه به عامل ذهنی و روانی افراد تعریف توانمند سازی را غنی تر می سازد.توانمندی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب ، ت ها و تمرینات خاص باشد یک وضعیت ذهنی است . در احساس توانمندی ما احساس می کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیر بنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن می باشیم (بلاک ، 1987 ، به نقل از نجاری نژاد ،1387 ص 14)3
از توانمند سازی تعریف زیادی ارائه شده است ، بیشتر نویسندگان بر سر این موضوع توافق دارند که عنصر توانمند سازی ، دادن آزادی عمل به کارکنان در فعالیت های مرتبط با شغل آنان است پس توانمند سازی عبارت است از ایجاد تقویت اعتماد به نفس در افراد نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی برفعالیت های سازمان (ویلکینسون ، 1997 ص 12 )4
توانمند سازی فرآیندی است که با استفاده از آن توانایی و اختیار کارکنان درهمکاری و مشارکت و تصمیم گیری ، برای دستیابی به مدیریت مشارکتی وفراهم ساختن زمینه گذاری مسئولیت ها به گروه ها و افراد ، افزایش می یابد . ، توانمند سازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا کننده استعداد بالقوه انسان است ( اسمیت5 ، 1997 ، به نقل از اورعی یزدانی 1381 ص23 )
مظور از توانمند سازی کارکنان این است که آنها بتوانند ، همه توانایی ها و دانش خود را توسعه دهند و از آنها برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی استفاده کنند . در واقع توانمند سازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد است ( وتن و کمرون ، مترجم اوراعی یزدانی ، 1381 ص 135 )
درباره این سایت