پایان نامه گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم و رابطه آن با رضایت شغلی آنان

1-2مقدمه

2-2 مبانی نظری پژوهش

1-2-2 توانمند سازی

در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته است. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می توانند از توانایی های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسائل و مشکلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 7 )

رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی  زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می باشد که از میان آنها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می باشد که در رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند موثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت است (امین و رمضانی ، 1385 ص 1 (

توانمند سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به   معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می باشد . علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود  (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص8 ).

2-2-2  ریشه های توانمند سازی

اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده است ، اما بررسی ها ی تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و

کمرون در سال 1998 اظهار می کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی

 

 

 

16

و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی1، به خود اهمیت دادن2و خود آزادی3می باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 20-21 )

در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

جدول 2-1 ریشه های مفهوم توانمند ی در علم روانشناسی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نظریه پرداز	مفهوم	سال
آدلر      Adler	انگیزش تسلط	1927
وایت    White	انگیزش اثر گذاری	1959
بریهم  Brehm	واکنش روانشناختی	1966
هاتر Hatter	انگیزش شایستگی	1978

 

علاوه بر رشته های روانشناسی ، جامعه شناسی و علوم دینی این اصطلاح درعلوم ی و نظریه های فمینستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته هااصطلاح توانمند سازی را به معنای ًفراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای  که برای آنها رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنندً به کار می گرفتند (محمدی ، 1380  ص213).

در جامعه شناسی نیز اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبه های حق طلبی 4 بر می گردد. یعنی در این نگاه به منظور تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند . در طول قرن ها در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار ،خود رایی5 و تسلیم ، قضا و قدر و انسان گرایی6 در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل و در ماندگی است ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 21 ).

 

 

1-Self-control

2-Self-Importance

3- Self-Lliberation

4-Right

5-Self-Will

6-Humanism

17

این مفهوم به صور مختلف در سرتا سر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت ، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد ( هاری و لبیا سو لیوان ، 1988 ، به نقل از محمدی 1380 ص 214 ).3

تمرکز مدیریت در دهه های مختلف جهت توانمند کردن افراد در جدول شماره (2-2)نمایش داده شده است جدول (2-2) :سیر تاریخی مفهوم توانمند سازیدرعلم مدیریت ،منبع (عبداللهی ، 1385 ص 22)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دهه	مفاهیم مرتبط با توانمند سازی	توضیح
1950	روابط انسانی	مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند.
1960	آموزش حساسیت	مدیران نسبت به نیاز ها و انگیزه های کارکنان حساس بودند .
1970	مشارکت کارکنان	مدیران کارکنان را در تصمیم گیری در گیر می کردند.
1980	مدیریت کیفیت جامع	مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند.
1990	توانمند سازی کارکنان	مدیران شرایطی فراهم کنند که نیرو های بالقوه کارکنان آزاد شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1- Hardi&libia o Sullivan

 

3-2-2  تعریف مفهوم توانمند سازی

توانمند سازی مفهومی مبهم و غیر یکسان  داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های خود از آن استنباط دارند ، توانمند سازی را به قادر سازی افراد برای انجام کار تعریف می کنند . معنای لغوی توانمند سازی  ، سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است (گراو1 ،1971 )، به نقل از نجاری نژاد 1387 ص 13 )

بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. واژه انگلیسیً Empower ً در فرهنگ فشرده آکسفورد)ًقدرتمند شدن ، مجوز داشتن ، قدرتبخشیدن و توانا شدن )معنا شده است . پژوهشگران ً تعاریف گوناگونی ازتوانمند سازی ارائه کرده اند ، برخی آن را مترادف با قدرت ، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند ( ابطحی و عابسی ، 1386 ، 1).

تعریف سلبی توانمند سازی از تعریف اثباتی آن راحت تر است ، در نبود آن افراد دچار از خود بیگانگی و احساس بی قدرتی می شوند و احساس نیاز به کمک می کنند. اما از آنجا که در باره افراد مختلف و در شرایط مختلف اشکال مختلفی می گیرد تعریف اثباتی آن دشوارتر است (زیمرمن ،  1990، به نقل از نجاری نژاد ،1387 ص 14 ) 2

توجه به عامل ذهنی و روانی افراد تعریف توانمند سازی را غنی تر می سازد.توانمندی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب ، ت ها و تمرینات خاص باشد یک وضعیت ذهنی است . در احساس توانمندی ما احساس می کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیر بنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن می باشیم (بلاک ، 1987 ، به نقل از نجاری نژاد ،1387  ص 14)3

از توانمند سازی تعریف زیادی ارائه شده است ، بیشتر نویسندگان بر سر این موضوع توافق دارند که عنصر توانمند سازی ، دادن آزادی عمل به کارکنان در فعالیت های مرتبط با شغل آنان است پس توانمند سازی عبارت است از ایجاد تقویت اعتماد به نفس در افراد نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی برفعالیت های سازمان (ویلکینسون ، 1997 ص 12 )4

توانمند سازی فرآیندی است که با استفاده از آن توانایی و اختیار کارکنان درهمکاری و مشارکت و تصمیم گیری ، برای دستیابی به مدیریت مشارکتی وفراهم ساختن زمینه گذاری مسئولیت ها به گروه ها و افراد ، افزایش می یابد . ، توانمند سازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا کننده استعداد بالقوه انسان است ( اسمیت5 ، 1997 ، به نقل از اورعی یزدانی 1381 ص23  )

مظور از توانمند سازی کارکنان این است که آنها بتوانند ، همه توانایی ها و دانش خود را توسعه دهند و از آنها برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی استفاده کنند . در واقع توانمند سازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد است ( وتن و کمرون ، مترجم اوراعی  یزدانی ، 1381 ص 135 )

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید